教练技术工具介绍 一 (教练技术的时间线工具)
教练技术工具介绍 一 (教练技术的时间线工具)
教练是帮助高潜人才发展的更好，支持一个人面向未来发展得更好。教练是帮助创造更多的可能性。
也是可以的，可以给管理者发展出教练式领导力，而不是给问题员工解决问题的。
可以做培训，在培训的人群中找到有学习热情度高，认可度高的一小部分人群进行测试承诺度，选择承诺度高的可进行一对一的教练辅导，时间可有为1-30天，或90天。
下面分享几个教练的小工具
（1）积极正向
提出的问题要是积极正向的，如果有负向的需要把问题转换为正向的。每一个负向的问题背后都有一个想要的正向的结果。并且通过正向的提问可以快速转换情绪，通过反复的提问，就可以非常清楚的知道想要的到底是什么。、
例：我不想要每天都在这种负面的氛围里工作。这是一个负向的问题，要改成正向的问题，就是：那你想要的是什么呢，我要每天在正能量的氛围里工作。
（2）可控
可控是聚焦在自己能做什么，自己能掌握的事上面。
（3）符合SMART原则
通过一步步的提问把SMART问清楚，拿减肥做例子提问如下：那大约花多长的时候减重多少呢？
（4）系统平衡
平衡是要从各个方面去看，是否都满足了都顾忌到了，如人际圈、家庭圈。例如：有一个女性朋友身为妻子，母亲多重角色，说到家里人都需要她的付出，要支持老公创业，所以把家里的后方都给管了，还要多陪陪孩子，下班了就要马上赶回家，不能在工作上多投入一分，然后问到那你自己呢？她愣住了，说我觉得没有了自己，自己太委屈了。当自己的内在不强大时，很难有能力关照到别人。
在系统平衡里还有一个会影响系统的因素，那就是信念。信念分为：积极的、限制性的。
能过这四个方面可以梳理出想要的成果
二、登山模型：是一种用于对话的模型
埃里克森教练对话当中的一个流程全称我们称之为教练之剑，进行简化成了下面的这个登山模型，那么在接下来呢，我们就需要一步一步的去看这个登山模型到底是怎样起作用。 首先呢，在每次谈话的一开始我们都去要去跟对方做一个约定。主要是征得对方谈话的一个许可，我们可以谈一谈吗，我们可以谈二十分钟吗，我们今天想谈一个什么样的话题呢，我们期待对话结束的时候达到一个什么样的效果啊。
建立的约定之后呢，我们就跟对方一起来到了山脚下，在这里呢，我们主要是要跟对方做一个信任基础建立。所以问她项目进展的怎么样，困难是什么，最有挑战的部分是什么，你又做的怎么样。我们要保持极为强大的一个聆听的状态，我们就是要让对方在我们保持着这种聆听状态当中让他自己去对她的一个项目，做一个深入的一个聚焦。好好想那个背后真正想谈的核心问题，所以在这当中一方面聚焦到了挑战，找到那个核心问题，那么另外一方面也是更重要的在这个阶段吸引建立起来。
那么当我们在山脚下理清了项目的现状，信任呢也建立的差不多了，我们就可以开始去爬山了，那么爬山的第一个山坡呢，是关于成功的。我们在这里要问的问题是：你想要的成果是什么呢，我们在这里呢，需要用到前面讲到的一些技术，比如说要注意翻转的一些负面内容，来到了这个愿景这个环节。那么对方就是通过我们从各个角度不断抛过来的，这种开放式问题真的在他的世界当中看到了成功后的景象。他也可以从我们这种视觉画面当中的细节，比如颜色动作等。当他的这个愿景越来越清晰了，随着他登到了山顶已经看到了成功愿景的画面，他的内心会充满能量。当愿景清楚后，我们就需要开始行动。
大愿景，小行动。遇到任何问题就开始去想要做的事。要特别的去强调一下我们在这里的行动呢，要具备两个原则。首先第一个原则是关键行动，你会发现，当人们在山顶的时候呢，它的能量状态是非常高的。一下子出来很多很多的行动方案，我们就让他呀，去想那些最关键的行动，也就是说要让他去做一个行动方案。聚焦另外一个原则呢，我们永远要帮助人们去考量下一个七天落地那个行动。因为即使是最关键的行动，也可能不是下一个七天就能够去做的，所以在这里呢，就要去问出那接下来的七天行动计划是什么。真的要去帮助对方找到具体的马上可行动的计划。所以关键就是能马上去行动的，关键行动的需要再具体的去细化找到接下来的第一步行动，所以我们在这里要去塑造的一个感觉是大大的愿景，把他的价值观和小小的行动联系在一起。
大家可以去想象一下，当一个人看到他非常宏大的愿景，特别有吸引力，但只需要开始一个小小的行动，这个时候。马上就可以去行动。我们在愿景的位置非常非常壮观的。行动层面的时候呢，一定要是非常微观。那这个时候呢，我们就带着他已经来到了山脚的另外一端行动这个地方，这个时候他和出发时的那个山脚下的状态是完全不同的。他已经登录看到了一副非常美好的可实现的愿景，而且他已经被注入了满满的动力和热情。所以就在这个时候要对她去表示一个感谢我们就要用他的价值观思维去感谢他，我们可以说我要感谢你今天的投入；要感谢你在自己的事业中呈现出来的一份激情。（这里可以用到他的那些高能量价值观词汇）到这里呢，我们这整个的一个谈话的流程就结束了，让大家看到我们这个教练之剑的登山模型。
这个模型有种神奇的力量，去激发人的巨大能量，让人瞬间赋能。在实践中不断去优化自己的提问技巧，越用越熟。
1.黄金圈法则
黄金圈法则是营销专家西蒙·斯涅克提出的，核心是对任何事情，从内而外进行提问，而不是剥洋葱式的从外而内。
通过首先问“为什么”，透视事物的本质及原因；通过“如何做”，构建事情解决的逻辑体系，找到实现的渠道通路；最后“做什么”，构建纷繁复杂的业务枝蔓体系。
对个人来说，也是就首先了解清楚一件事情的缘由与目的，再想行动路线与具体落地执行。
2.上三层的追问与思考
史蒂芬･柯维在《高效能人士的七个习惯》 中提出“以终为始”的原则，也就是说：心中一定要有“终”，才知道应该怎么“始”。
他认为任何事物都需要经过两次创造，首先是通过基于心智的第一次创造，其次才能通过实际行动进行第二次创造。
比如建造一座大楼，要经过大脑中的第一次创造———设计图纸，才能有第二次的建设———建造出大楼。第一次的创造的是“终”，是第二次创造的是“始”，这就是以终为始。
作为个人的“终”，就是你在离开这个世界时候，你希望别人怎么看你，也就是你的愿景、身份、价值观的思考；
对组织来讲，德鲁克的经典三问“我们的企业是什么？我们的企业将是什么？我们的企业应该是什么？”。
3.纳入时间维度
在教练技术中有个时间线的工具，有助于人们转化视角，拉长时间的维度看一件事情，视角可能完全不同。
当下重要的事情，也许以多年后的视角的来看，完全是不同的认识。正如人在离开人世时，不会有谁认为权力与金钱是重要的。
对于时间的考量，有助于提升思维的层次。
爱因斯坦说：“你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题。”也就是说，要解决问题，需要思维上的升级，否则问题很难得到解决。
成大器者，胜在思维层次。
NLP思维逻辑层次
NLP思维逻辑层次也称理解层次。
在NLP中环境、行为、能力称为低三层，这是我们可以意识到的层次，而信念/价值观、身份、精神（系统）称为高三层，这在我们日常生活中需细心分析才有可能被发现。通常低层次的问题高一个层次就能轻易找到方法，可倘若在同层次或其低层次来寻找方法，效果往往不尽如人意或者消耗精力过大。
中文名
NLP思维逻辑层次
理解层次1
精神层次
理解层次2
身份层次
理解层次3
信念系统
理解层次4
能力层次
理解层次5
行为层次
理解层次6
环境层次
前言
每一件与我们人生有关系的事，我们都会赋予其一些意义。人生里事情这么多，我们不断地处理它们，往往因为忙碌而变得被动和迷惘，不知道什么应该做，什么才是重要的；也分不清哪些事情是短暂不足道的，哪些是对人生有深远影响的。
其实，事情的意义是可以被分类而因此理出其中的相互比较标准的。如果我们能够把大部分时间和精力放在有深远意义的事情上，累积出来的效果，自然把人生推至更理想的高线上。
这一章的内容是NLP最能对人生有深远影响的项目之一。请大家尽情享用。
理解层次简介
理解层次早期被称为Neuro-Logical Levels，最初由格雷戈里·贝特森发展出来，后由罗伯特·迪尔茨(Robert Dilts)整理，在1991年推出。理解层次(见图6一1)是一套模式(Pattern)，因为它可以用来解释社会上出现的很多事情。理解层次在辅导工作中让我们明白受导者的困扰所在，因而更容易帮助他找出解决问题的方法，是很实用的一套概念。而NLP中也有一套技巧被称为“理解层次贯通法”，帮助用者明白从困惑中突破的关系，并且与自己潜意识的深层力量联系，使得人生策划方面更有效果，所以也是技巧。
1.精神2.身份3.信念、价值4.能力5.行为6.环境
我们的大脑在处理任何事情的时候，都分为六个层次，它们分别是：
1.精神
我与世界上其他人、事物的关系。当一个人谈及他的人生的意义或者一家公司谈及它对社会的贡献时，便涉及到“精神”的层次了。
2.身份
一个人或者一家公司怎样看自己(我是谁?)。给自己定位，或者描述出自己的定位，便涉及到身份的意义了。承接上面(精神)的意思，便是“自己准备以怎样的身份去实现人生的意义”。
3.信念、价值
为了配合上述的身份，我需要有一套怎样的信念和价值？每一个人活在这个世界上，必然地已经有了一个不自觉的身份，亦已经有了一套相关的信念与价值。它们决定我们做每一件事的态度，但并不常会有意识地涌现。(一般来说只有在反省整个人生或者学习NLP的时候，一个人才会想到身份和信念/价值的问题)在每天的生活里持着一套信念和价值去处理每一件事。多数出现的信念、价值层次问题是：
— 为什么做(或不做)
— 有些什么(重要)意义?
— 应该是怎样的?
— 对我有什么好处?
4.能力
这个层次涉及到一个人怎样认识自己能有的选择(有没有选择，或者是“我必须这样做?”)。每一个选择都是一份能力，故此选择越多，能力越大。我们一般说的能力，表面上指的是技能：懂英文、会用电脑、用某种技巧做某事。但是细心想想，它们其实也都是更多的选择。情绪代表能力，也列入这个层次。
5.行为
这个层次所指的是“做什么?”、“有没有做?”，即能力的挑选和实际发挥，也就是在环境中我的实际运作。
6.环境
“环境”包括了所有身体以外，即外界的条件，世界上的种种人、事、物、时、地、金钱和设备等都属“环境”。
有人用简单的词来解释这6个层次:
精神:Who else? (还有谁?)
身份:Who am I? (我是谁?)
信念、价值:Why? (为什么?)
能力:How? (怎样做?)
行为:What? (做什么)
环境:Where and When?(何时、何地?)
由环境到能力的低三层我们每天都有意识地接触到 ,所以是由意识所主导的，由信念、价值到精神的高三层,我们日常很少刻意地去思想，所以往往忽略了，其实，我们在人生中所做的每一件事都被这三层所主宰。它们由潜意识所控制着，往往不容易说得明白，却是人生成败苦乐之决定因素。可以说，环境至能力的低层，只不过是高三层的放映或者在现实生活中的显示而已。
个人的最高(或者最深的)境界是身份，所以，一般情况下往往只用到理解层次中较低的5层。层次越低的问题，越容易解决。日常生活中的问题多是环境及行为层次的问题，当问题是在信念或身份的层次时，解决便较为困难了。一般来说，一个低层次的问题，在更高的层次里容易找到解决方法。反过来说，一个高层次的何题，用一个较低层次的解决方法，难以有效果。
一个人做任何事，如果能将6个层次都一致连贯，他便会身心一致，全力以赴地去做，既开心，又有效果。反之，事情不成功，有压力或情绪，定是6层之中有不协调的情况出现。
理解层次让我们简单地认识到问题或困扰背后的原因，因而会更快地以“治本”态度去处理它。研究NLP的人，如果只在行为或能力方面操心费神，成就不会很高。所有NLP大师都必守在信念/价值和身份，甚至精神的层次上，有过人的掌握和心得。
这也解释了为什么NLP的真义不在其技巧方面，而在改变人的心态方面。技巧只是改变行为或者增添选择，而心态则是信念、价值或者身份，甚至精神的层次。
“三赢”概念便是精神层次最简单的实现。“我好、你好、世界好”七个字，便肯定了我与世界的关系以及这方面的正面效果。
身份和信念、价值对一个人的影响如此深远，我将在下面两章里与大家作更深入的讨论。在这里，让我们集中于整个“理解层次”概念的掌握和运用。
现实举例
下面列举数个现实案例，以解释理解层次的意义及运用。首先，让我们重申个层次的意思:
精神:我与世界上各种人和事物的关系。
身份:我是谁我是一个怎样的人?
信念、价值:事情应该怎样?什么是重要、有意义的?可以得到或失去一些什么?
能力:有什么其他可能?可以怎样做?有什么特别的能力?
行为:过程是怎样的?事情内容?每天、上次的做法?
环境:其他人,什么事、物、时、地?
以下几个例子，都是抽出当事人的话来分析属于哪个层次。请由环境层次看起，因为现实生活中的对话，往往从这一层次开始。每一个高层次的话出现，都盖过了低一层的意思。你也可以在阅读的时候，试试只解决低一层的问题，然后看看是否高一层的话顿然使低一层的解决变得没有意义。
例(1) 夫妇两在讨论孩子默书不及格的事
精神
孩子的一生（怎么在这个世界生活）
身份
1． 他就是蠢！
2． 他天生没用！
3． 他这个人不争气！
信念，价值
1． 他肯天天上学便算了！
2． 我的钱他花一世，他能否毕业并不重要。
能力
1． 孩子从未学过英文拼音法！
2． 孩子上学不开心！
行为
1． 那所学校本来就不够好。
2． 他没有温习课本。
环境
1． 那所学校本来就不够好。
2． 我早就说那些老师差劲啦！
例（2） 两个公司高层人员在批评一个下属的报告
精神
他对公司的奉献
身份
1． 我看他不是做总经理的料！
2． 他不是个积极的人。
信念，价值
1． 他已尽了力。
2． 他服务多年，是一个诚实可靠的职员。
3． 他已经到了极限！
能力
1． 他可以先来问问我嘛！
2． 他只做了一半的“存货流动率”分析。
行为
1． 他的报告里没有做“存货流动率”分析。
2． 他只做了一半的“存货流动率”分析。
环境
1． 没给他足够的时间。
2． 货仓那边的资料不全。
例（3）一个自卑感重的人自诉
精神
这是一个危险，无助的世界。
身份
1． 我处处不如人！
2． 从小我便知道自己很弱。
3． 我比别人差！
信念，价值
1． 输给他们是正常的！
2． 再去学习也没有用。
能力
1． 我想不出别的办法。
2． 我什么都不懂！
行为
1． 我天天都在公司里躲避。
2． 开会时我没有发言。
环境
1． 没有一个同事关心我。
2． 香港不适合我生活。
例（3）一个主妇对婚姻辅导员的话
精神
我渴望有和睦的家庭、快乐的人生。
身份
1． 我们天生一对。
2． 我是一个很坚持原则的人，而他刚好相反。
3． 他很自私!
信念，价值
1． 为了孩子，我们必须继续下去。
2． 这段婚姻再没有什么意义可言。
能力
1． 我可以离家出来，也考虑过找个男朋友。
2． 我无法和他沟通。
行为
1． 我们一天也说不上三句话。
2． 每天下班这么晚，回到家中已经筋疲力尽。
环境
1． 这份工作增加了我俩之间的问题。
2． 他在外面有个女朋友。
不同的层次，有不同的关注点和应对模式。
1.环境层
思维模式在环境层的人，聚焦于外在环境，支持条件，类似于心理学上的“外部归因”，认为问题的出现都是别人的错或者环境不好。
比如生意不好做是因为竞争太激烈，自己没有得到晋升是领导偏心等等。其主要的应对模式是“抱怨”。
2.行为层
思维模式在行为层的人，关注于自身行为，他们认为问题的出现是因为自己的行动力不够，其主要的应对模式是“行动、行动、再行动”。
比如工资低就多加班，赚更多的加班费。
3.能力层
思维模式在能力层的人，关注于能力提升，他们认为问题的出现是因为自己能力不够，其主要的应对模式是“学习、学习，再学习”。
比如工作没有做好是因为能力不够，侧重于提升自己的能力。
4.信念/价值观层
思维层级在这个层次的人，关注的是什么对自己是重要的，自己想要的究竟是什么，其主要的应对模式是“要做对的事情”。
5.身份层
思维模式在这个层次的人，关注的是“我是谁，我想成为一个什么样的人”，其主要的应对模式“因为我是一个什么样的人，所以我会做出某种选择和行动”。
6.愿景层
思维模式在愿景层的人，关注的是“我与这个世界的关系是什么样的？我如何能改变世界？”
其主要的应对模式是“如何改变这个世界，让它更好？”。
这个世界只有极少数人能够达到愿景层，因为他们思考的是与这个世界的关系。典型人物有：
乔布斯“活着就是为改变世界”，马斯克“我非常希望人类有光明的未来”，特蕾莎修女“将你所拥有最好的东西献给世界，可能永远都不够，不管怎样，还是要将最好的东西付出”。
对于同一个人来讲，思维会在不同的层次之间切换。
6个逻辑思维层次之间的关系
上三层决定下三层。上三层与下三层的关系就像物体和物体的影子，改变物体，影子必然改变。
很多人的迷茫或者很多公司的迷茫，都在于过于聚焦于下三层完成情况的好坏，却很少停下来对上三层做深度思考。但实际上，不管是人或公司都是由上三层引领的。
低层次的问题用高层次的思维好解决，但是高层次的问题用低层次的思维难以解决。
身份层次可以解决能力层次的问题，但是反过来不行。比如乔布斯的名言是活着就是为改变世界，基于他对自己身份的定位，他才会不断去创新，才会锻炼创新的能力。
层次越低越容易改变，层次越高越难以改变。
管理学有个冰山模型，冰山上面的是知识、技能与能力；下面自我形象、价值观、驱动力等方面。在逻辑层次中，下三层属于冰山之上的部分，容易改变；而上三层属于冰山之下的部分，难以改变。
因为上三层更多受到基因、人格特质、早年经历的影响，就像环境很容易改变，而一个人的价值观由于具有很强的稳定性而难以改变。
低层次有问题不要紧，高层次是关键。很多去过阿里巴巴的人感觉在阿里就像打了鸡血一样，貌似在阿里内部没什么机制、流程，员工称之为“生机勃勃的乱”。
阿里巴巴为什么乱而不倒？究其原因，阿里关注的是上三层的明晰。
阿里巴巴从创立的第一天起，就确立了“让天下没有难做的生意”的使命。2004年，阿里巴巴将“成为一家持续发展102年的公司”定为愿景，并正式形成了“六脉神剑”的价值观和文化：客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。
2019年，阿里巴巴成立20周年之际，面临新的历史机遇，进入新的发展阶段。从“六脉神剑”到“新六脉神剑”，是因为使命、愿景、价值观就是阿里巴巴的DNA。
当然，很多企业都有自己的愿景、使命和价值观，不过能落实到实处的极少。阿里是说到做到，比如：
在面试新员工的时候，会有阿里老员工组成“闻味官”，这个“闻味道”跟结构化面试不同，主要是聊聊工作、家庭，这样“闻味官”就能感觉到，被面试者跟这个组织是否味道相同。这就是在考察价值观的匹配与否。
马云也说过：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。可能全世界很少能找到这样的一家公司，花这么多的时间对价值观进行讨论。
“过去二十年，阿里因为价值而与众不同，我们最珍贵的，让我们在困难的时候能够坚持，让我们在巨大压力的时候依然敢于坚持，这就是价值观。
“未来二十年，阿里应该也必须坚持我们的价值观与众不同。”
反观很多企业，有严格的制度、流程，但是企业因为上三层的不明晰，陷入混乱与迷茫之中。
如何提升思维层次？
1.黄金圈法则
黄金圈法则是营销专家西蒙·斯涅克提出的，核心是对任何事情，从内而外进行提问，而不是剥洋葱式的从外而内。
通过首先问“为什么”，透视事物的本质及原因；通过“如何做”，构建事情解决的逻辑体系，找到实现的渠道通路；最后“做什么”，构建纷繁复杂的业务枝蔓体系。
对个人来说，也是就首先了解清楚一件事情的缘由与目的，再想行动路线与具体落地执行。
2.上三层的追问与思考
史蒂芬･柯维在《高效能人士的七个习惯》 中提出“以终为始”的原则，也就是说：心中一定要有“终”，才知道应该怎么“始”。
他认为任何事物都需要经过两次创造，首先是通过基于心智的第一次创造，其次才能通过实际行动进行第二次创造。
比如建造一座大楼，要经过大脑中的第一次创造———设计图纸，才能有第二次的建设———建造出大楼。第一次的创造的是“终”，是第二次创造的是“始”，这就是以终为始。
作为个人的“终”，就是你在离开这个世界时候，你希望别人怎么看你，也就是你的愿景、身份、价值观的思考；
对组织来讲，德鲁克的经典三问“我们的企业是什么？我们的企业将是什么？我们的企业应该是什么？”。
3.纳入时间维度
在教练技术中有个时间线的工具，有助于人们转化视角，拉长时间的维度看一件事情，视角可能完全不同。
当下重要的事情，也许以多年后的视角的来看，完全是不同的认识。正如人在离开人世时，不会有谁认为权力与金钱是重要的。
对于时间的考量，有助于提升思维的层次。
逻辑思维层次在管理中的运用
1.部门沟通与协同
在大型组织中，部门协同是个难题，不同的部门争夺刚性的资源，因此部门间的推诿、扯皮是常有的事。
如果部门沟通聚焦于下三层，因为岗位职责不同、任务不同难以统一和协调；如果聚焦于上三层，促使大家关注组织的目标，就可能会很快达成意见，使大家力往一处使。
2.员工管理
任何领导都可能听过员工的抱怨，诸如资源不够、公司绩效考核不合理等等。作为领导，要善于给员工升维。
如果员工只是停留在环境层，领导可以把员工拉升到行为层。
比如员工说：业绩实现难度，因为公司没有给予相应的政策。
领导可以这样问：那在现有条件下，你可以做哪些工作，让目标可能实现？
员工停留在行为层：工作太多了，都干不过来。
领导可以问：那你觉得可以提升哪些能力，让你的工作干得更轻松一些？
通过为员工的认知升维，打开员工的视野与局限，促使目标实现。
3.职场的表扬与批评
在职场中，总体来讲批评多于表扬，并且常在上三层进行批评，但是上三层的批评会影响员工的自尊、自我效能感，不利于员工成长。
更科学的做法是表扬集中于上三层，批评集中于下三层。“你真是一个负责任的人！”就比“你好勤奋啊！”更有激励作用；而“我感觉你的同理心不够。”就比“你真自私，做事只考虑自己！”更容易让人接受，并且让改进的方向更加明晰。
一个人的逻辑思维有多强大，那么，他的格局就有多大，成就就有多大。
逻辑层次为我们提供了一个思维模型，提醒人们穿过下三层，去实现对上三层的思考。
查理·芒格说：“思维模型会给你提供一种视角或思维框架，从而决定你观察事物和看待世界的视角。顶级的思维模型能提高你成功的可能性，并帮你避免失败。”
掌握了逻辑层次的分析工具，实现认知升级，促使人们去探索和发现自我和组织内在的渴望与动力，并以此创建更好的行动方案，最终能实现叠加式的进步。
1. 教练技术课程的特点是什么
我是一个学习过教练技术的毕业生，我感觉它最大的特点就是，通过各种各样的体验式互动内，让学习者能够容清晰的看到自身的缺点，并且以彼此互相挑战和要求的方式，强迫每一个人去改变自己，成长自己。当人的个人素质，能力成长了，人们才能赚取更多的财富，成就更大的事业。
2. 教练技术的课程内容
第一讲 关注员工的准备度
管理者花在下属身上的时间和精力越来越多。怎样使你的投资有超额回报？本讲告诉学员——正确获得投资回报的方式是高影响力和高绩效！本讲向学员传授一个教练型管理者应具备的技能。重点内容有：
1、怎样识别员工的准备度？
2、员工准备度为什么产生波动？
3、哪类准备度的员工需要辅导？
4、哪类准备度的员工需要教练?
5、什么是“取出”下属的智慧？
6、教练工具：准备度模型
7、教练工具：时间框架
第二讲 运用教练技术转换员工的心理框架
管理教练的有效方法在于关注解决方案。它是成果导向的，而不是问题导向的。怎样帮助工作对象走出困境？教练的反馈系统和反馈模式至关重要。本讲将向学员介绍几种有效的教练工具，使用这些工具与对方互动，将对方从“问题框架”中带出来，进入“解决方案框架”。我们将这个过程称之为有效反馈的“换框”技术。本将介绍以下几个“换框’工具：
1、教练工具：“假如”框架
当一个人卡在问题状态时，这本身就是问题的一部分，使人难以具有创造性和灵活性。运用“假如”策略，一个人可以从问题状态脱离出来。管理教练可以帮助对方设想一下某种情境——“假如”你已经达到希望状态，情况会变成什么样……
2、教练工具：重置标杆框架
如果教练型管理者想要帮助一个人将焦点从问题状态中转移出来，就需要建立一个具体的参照目标。但是这需要得到对方的认同……
3、教练工具：自我期待框架
4、教练工具：逆向描述框架
教练型管理者可以帮助处于困境中的员工将目标设定为问题状态的反面或对立面。这个工具可以帮助人们把焦点放在“期望状态”从而脱离“问题状态”。
5、教练工具：“更多”框架
教练使用“更多”框架，帮助当事人建立一个“具有扩张力”的成果。所谓“一个具有扩张力的成果”是指针对现有的心理品质进行拓展。例如，经过教练式沟通，某人可能会说，“我想要‘更加’富创造力。”教练使用运用这种工具，可以帮助对方建立一个更具有张力的渴望——拥有更多希望拥有的东西。
6、情景演练：重置框架三人练习
将一个人从“问题框架”带入“解决方案框架”的原理很容易明白，但是作为学员应用的得心应手还需要依靠练习。
第三讲 运用教练技术有效授权
本讲通过应用以上学过的换框技术，帮助学员成为情境型管理者，从而掌握有效授权的技巧。
在有效授权中，经理人最感困惑的是下属请示时如何应对？到底要不要给答案？通常，如果一个主管总是把自己的角色定位在替下属“解决问题”，那么，人们就会把所有问题带来让他解决。这里面临的问题是：
● 为什么主管的时间总是不够用？
● 下属凡事请示的危害是什么？
● 员工为什么会变得没有责任感？
● 员工为什么会变得没有动力？
这一切都与主管随意给下属出主意有关。事实上，如果管理者与下属的对话框架是有效的，下属自己就会发现答案。学习本讲的收获，就是掌握“让下属自己发现答案”的教练型管理的技巧。
第四讲 运用教练技术有效激励
本讲帮助学员理解什么是教练型的激励技巧。重点讲授了教练型主管必备的教练技术：
● 目标视觉化技术；
● 内心障碍清除技术；
● 个人信念修正技术等。
第五讲 运用教练技术推动创新
创造性思维和创新能力是今天优秀企业的基本特征。每个人都是创造天才。教练型管理的目的之一是挖掘每个员工的创造潜力。只要运用恰当的框架与架构，员工的创造力就会呈现出来。本讲的目的就是帮助管理者找到“取出”员工创造力的秘诀。本讲内容包括：
1、人类的三种智慧与三种意识
2、创造力的心智策略；
3、怎样通过模仿大师们的行为变得富有创造性？
4、迪斯尼创新策略的运用；
5、爱因斯坦创新策略的运用。
6、贝多芬创新策略的运用
3. 教练技术课程怎么样
教练技术是关于心态管理的重要管理技术，除了传统的技术管理外，管理心态也是当务之急，但你问的比较模糊，你是问的课程哪方面怎么样？
4. 请问教练技术的课程体系是什么呢谢谢！
教练技术的课程体系分为两部分：
第一部分是关于技能技巧的课程：有九型人格、教练核能、教练技术
第二部分是关于素质管理的课程：有素质管理一阶段
素质管理二阶段
素质管理三阶段
5. 教练技术培训一般都包括哪些课程啊
1、分为使人改变的 *** 、破解复杂的简单、课程设计的思路、教学同步的互动这四个模块；
2、培训教练技术是一套帮助培训师提升课程设计品质及改善培训效果的技术，力求内容实用化、方法工具化、结构系统化、执行标准化。培训教练技术，对于想要建立内部培训师队伍的组织，对于力求提升自己的培训师，对于希望改善自身表达技巧的个人，都是值得尝试的选择。
6. 教练技术课程是什么
什么人需要学习教练技术？
1. 个人：想提升沟通能力，比如改善职场、亲密关系、亲子关系等问题；想解决生活或工作的动力和方向的问题；想调整情绪控制以及能量的流动
2. 企业：想提升领导力；想解决员工动力和方向的问题；想提升销售业务；想解决员工归属感改善员工流动的问题
3. 职业教练：扩展职业方向，开展教练事业，帮助企业或个人获得成功
比尔盖茨说“这个世界，人人都需要一个教练！”
学习教练技术有什么好处？
1. 读心术：
长期用教练技术去进行练习，或者进行对话的时候潜移默化的学会了一种能力，这种能力的就是当对方的可能跟你随便说几句话，或者是他不说话，你都知道他的内在世界是怎样想的；
2. 动力与方向
通过教练技术能够非常快速的找到自己的方向。现实生活中大量的困惑都是来自于没有方向感，当方向感非常明确的时候，其实就很容易找到自己的动力，教练可以给到很好的支持找到人生的方向感和动力。
3. 沟通能力
学习教练技术，能够提升人的沟通的能力，改善职场关系，改善职场关系、家庭关系、亲子关系
4. 自我提升
可以让自己的自我能力提高的非常快，无论是沟通方面，还是学习还是生活中的方方面面，教练技术是生活中的必备品，人人都需要一个教练
5. 帮助别人
成为职业教练，不止是自己通过教练获取了成功，同时也可以通过这门技术帮助别人获得成功。可以通过考取ICF国际教练认证的资质来做职业教练。国内少数几家机构可以直接申请，[教练吧]学习平台是有资质可以直接申请的。
7. 什么是教练技术
教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。
教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长，正直且健康拥有强大能量场的人身上会得到明显的体现。
对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人，教练技术无疑会成为强大的推动力。
(7)教练技术课程介绍扩展阅读
教练技术在企业中的具体作用：
1、清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；
2、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的固有信念及假设如何限制他们的思想及达至更多的可能性，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性；
3、了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效；
4、获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立；
5、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；
6、发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升表现并达到共同目标
7、发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置；
8、协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩。
8. 教练技术培训LP是一种什么样的课程
教练技术培训来LP「领袖行自动」是愿景行培训公司的一项更能够强化个人能力的课程。这是一个为期10-12个星期的非训练性课程，进行于生活中而非教室里。此课程让学员将他们于基本课程及高级课程中所学的点点滴滴付诸实践，并且能够在生活中充分落实。
教练技术。也称教练型领导力，就是所谓的LP，喜欢自称培训，自称教育，自称学习。然而，事实上教练技术和这些都没有半点关系。甚至教练技术和教练，和技术也没有关系。
教练的适用范围非常广泛，商业领域、个人及其他专业领域也被广泛应用。教练大体可以分为“企业教练Business coaching”和"生活（人生）教练Life coaching”.企业教练的对象主要是企业的管理者和组织成员，涉及提升领导力，提高绩效与和谐组织内部关系等经营管理问题。
9. 教练技术是一个什么样的课程，
教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术课程。
拓展资料：
教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。
一、管理角色
管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；
管理教练不是老师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；
管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力；
管理教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决；
管理教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养；
管理教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。每个人每天早上起来的第一件事情就是照镜子，照镜子的目的是看自己仪容是否整洁，装束是否得体。镜子可以从上、从下、从左、从右、从前、从后照到我们的表面，但是却无法照到我们的内心。
教练的工作就是运用专业教练技术准确客观地反应当事人的实际现状。当事人通过教练这面镜子看到真实的自己的时候，更易找到属于自己的内心宝藏或被自己忽略的资源，有效地整合运用，从而有效地实现目标。
管理教练帮助对方建立坐标，指南针帮助当事人确定方向。只要找到了方向就不怕没有路，只要找到了路就不怕路远。运动场上，体育教练的目标是带领运动员去赢，去赢得体育竞技的金牌；人生道路上，管理教练的目标是支持当事人找到人生的方向与捷径。所谓的捷径就是对于当事人来讲以最少资源达到最佳效果的通路。管理教练通过专业教练技术的运用，协助当事人厘清目标、改善行动，再改善、再行动，达成人生的一个又一个目标，赢得人生的金牌！
管理教练是陪伴者，他能站在当事人的立场上，看您所看，听您所听，感受您所感受的，更能见您所不见、听您所听不到、感受您所感受不到的。
管理教练是促进者，在教练当事人的过程当中，教练如同火箭升天的催化剂，充当了促进者的角色。当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，善用自身的所有资源，从而从平凡到优秀，从优秀到卓越。
管理教练是当事人生命旅程中的忠诚支持者。当事人的目标就是教练的目标，在当事人实现目标的过程中，管理教练永远是支持者。在当事人取得进步、获得成功时，教练会以此为荣，支持当事人再接再厉，再创新高；在当事人灰心丧气、遭受挫折时，教练会引发当事人看到困境对于自己的正面价值和意义，并支持当事人挑战困难、知难而进。
二、 企业教练技术的特点
企业教练技术是包含著人类管理的智慧结晶，是一种开放和兼容的体系，是心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学的综合应用，表现为有效对话技术和各类管理架构。
企业教练技术是一种开放的体系，可以融合任何社会科学、自然科学的成果，以适应管理的新需求。
三、企业运用
教练这种激励潜能、提高效率的技术，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。
教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。
网络--教练技术
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