教练技术中核心的四大步骤(教练技术对话的核心)
教练技术中核心的四大步骤(教练技术对话的核心)
在教练他人的实际过程中，教练与被教练者的教导谈话有明确的步骤：
我们先看这样一个案例：
一个客户投诉对其主管陈明的不满，还气冲冲的说要把他开除。这就这件事情跟教练进行了谈话：
教练：现在的心情怎样？
客户：当然很生气，恨不得把他大骂一顿。
教练：在这件事上面，你想要的结果是什么？（理清目标）
客户：我想快些解决问题。
教练：解决问题一定要愤怒吗？（反映真相）
客户：不一定。
教练：我理解你现在这种心情，那你现在这个情绪下做决定，能解决问题吗？（反映真相）
客户：可能会很冲动，不够冷静去处理。
教练：那你想抱着怎样的心情去解决问题？（迁善心态）
客户：也许我该理智地去看看这件事情。
教练：是什么导致你想把主管辞退？（反映真相）
客户：他在工作上不负责任，先不说他最近经常迟到，就近几次订货失误，弄到客人落单也涌如期交货；不但做不到生意，同时也影响公司形象。
教练：大概什么原因导致他会这样？（反映真相）
客户：我当然没时间去问他啦，这么多东西要处理，最初大家说好了，我负责对外，他负责对内，谁知他现在自己负责的也做不好。
教练：他知不知道这个情况以及后果？（反映真相）
客户：他应该是知道的，不过他的为人像一条牛一样，只会盲做，不会看大局。
教练：那么他是知道这个影响还是不知道？
客户：他知道他做借了事，但我想我没有跟他说清楚影响的东西；很多时候我也没有耐性跟他谈，他老像听不明白我的意思。经常迟到我就心里窝火，每次骂过他都不改，我真的没耐性跟不上进的人沟通。
教练：听出来你似乎对他有一些不满。既然你这样不满意他，那么当初为什么你会聘用他的？（反映真相）
客户：当然这家伙也有*的一面，他为人可靠，很拼，对人也挺好的，处理钱财方面可以信任，令我很放心，与客人的相处也是不错的。
教练：听你这样一说，他也有好的方面，那这几次是什么原因导致订单失误呢？（反映真相）
客户：详细情况我也不太清楚，我老是在外面跑，不过好象有一次供应商的供货延误；还有两次是数量及折扣上的问题，耽误了交货期。
教练：这件事是不是全部是他的责任？（反映真相）
客户：也不全是，不过交货失误真的是让我火起来了。
教练：好啦，如果现在你把他开除了，会有什么问题？（反映真相）
客户：一下子把他开除了，他的工作便要由我兼任，并且他跟供应商的关系也很好，可能我要花一些时间去弄好关系，减少了我在外接单的时间。
教练：这是你想要的结果吗？（反映真相）
客户：不是啊，留他下来也是好的，起码我不用从头开始再去训练一个新人。
教练：那你把他留下，他没有改变，下一次再有这个事物情况出现又怎么办呢？并且你又没耐心跟他谈话，那怎么办？
客户：我会耐心去跟他谈的，包括跟他谈他经常迟到的原因，其实我也没怎么关心过他，就是把所有店内的工作全部交给他，也不知道他做得开不开心。（迁善心态）
教练：所以，你觉得你跟员工之间哪些地方还可以做得更好？（反映真相）
客户：就是相互了解和沟通，——我没什么时间在店里面，不知道他们的情况怎么样，他们也不了解我的心情，我的烦恼。
教练：距离上一次你跟他们沟通有多久？（反映真相）
客户：差不多两个月了，其实也应该跟他们聚一聚，吃一顿饭，大家多沟通了解。
教练：好了，你现在看到公司的情况啦，下一步应该怎样做？（制定计划）
客户：明天下午跟主管沟通，然后在周末大家吃一顿晚饭。
教练：你想沟通的话，有什么结果？（制定计划）
客户：对他的工作情况了解多一点，知道公司面对的问题是什么，可能他会有一些意见给我，也可以跟他共同去解决问题，让以后的货期不会延误。
教练：好的，你现在心情怎么样？
客户：好多了，问题应该可以解决啦。
下面我们就来一一剖析这四大步骤：
教练起到一个指南针的作用，事实上就是指出了教练在帮助被教练者理解自身目标，并清晰其自身目标的作用。
关于目标，我们需要了解：
成功等于目标，一切都是这句话的注解；
目标就是一切；
计划为目标而制定。
每个人都要为自己的目标负责任；
当你选择了一个目标，也就差不多选择了相应的结果；
当你有一个目标，全世界都会为你让路；
为什么有这个目标，比如何实现这个目标更加重要——选择比努力更重要；
问题就是你的目标和你的现状之间的差距所在；
没有目标的人，也没有什么问题。
障碍来自于你的注意力在目标之外；
如何发问来理清目标？教练可以问这些问题：
反映真相，事实上是教练的镜子作用——努力让被教练者认识到自己目前所处位置和目标之间的差距，并让他知道这个差距不是问题，正是解决问题的开始。
所以，教练的反映真相有两个方面：
目标的SMART原则
界定问题
世界管理大师彼得·杜拉克常用四个问句协助企业找到真正的问题：
彼得杜拉克不替客户“解决问题”而是“界定问题”，帮助客户认清问题、找出问题，然后让客户自己动手去解决最需要处理的事。
因此我们只要界定问题，把问题简单化、明确化、重要化，那问题就解决一半了。
教练他人的过程中，也是同样的原理，因为问题就是认清明确的目标和现在所处位置的差距。
关于收集信息的发问：
关于理清问题真相的发问：
迁善心态，事实上最重要的是要首先了解什么是心态，然后才是洞察别人和自己的心态，并为自己的态度负责任，最后才能谈得上迁善心态。
在此，我们还要学会区分什么是心态和态度。
态度来自于心态。态度是个混合词语，它既可以说是行为态度，也可能是指心态。
心态是内在的，而行为态度则是外显的。更重要的是，行为态度常常是心态的外在表现。打个简单的比方，一个父亲，他的心态是慈爱的，然而外在行为上对待儿子的态度却可能是温和的却也可能是严厉的。
所以，一个人的心态并不等于行为显示出的态度。
在对待员工的心态培训上面，很多企业付出了很多培训费用，但常常收效甚微。是因为他们压根不知道什么是心态。
因此，如何洞察自己和别人的心态，就是需要去洞察那份对自我的认定、信念和价值观，并培养出同理心——感受到自己和对方的情绪的能力。
心态是一切的根源
有些家长问孩子“1+2＝？”时，小孩回答“等于5”， 家长们可能会很生气，骂自己小孩“怎么那么笨”；
相反，有些父母教育孩子却很有一套，当小孩同样回答“1+2=？”的答案是“等于5”时，他们会告诉回答错误的孩子说：“你的回答离正确的答案又近了一步。”并用鼓励和诱导的方法，和孩子一起找出正确的答案来。
所以，同样是一个错误的答案，在不同的家长那里，能有不同的教育意义，取得不同的教育结果。
还有很多时候，家里的小孩在外面和别的小孩打架，结果被打得鼻青脸肿地跑回家。某些父母要么恨铁不成钢，让儿子再受一顿训斥；要么则是马上找到对方家长理论：“把你们家小孩管好！”
但是换到了另外一些父母，则又完全不同了。他们会首先用同理的声音去问、去了解自己孩子在外面打架的原因，更会问儿子：“接下来你想怎么处理？”要是儿子想邀两个“死党”去报复，父母会接着问：“你知道这样做的后果吗？你愿意为这样的结果负责吗？”
他们可以让小孩从这件事情中学习，学会自己哪些地方可以做的更好，学会让他自己去做决定，要小孩逐渐清楚结果，为自己的选择负责任。
人生的每件事情，无不是一个决定，一个选择。包括我们的心态，其实是我们潜意识的一个个习惯选择。我们有没有为我们自己的选择负责任？
很多时候，具体采取什么态度未必是第一位的，但你要清楚自己的状态和选择，为自己的态度负责。
有一次，我在听一个演讲。内容精彩，会场里鸦雀无声。谁知正好听到节骨眼上，一阵刺耳的手机铃声在旁边响了出来。
“这个人怎么这么可恶，居然不懂礼节？”我一边想一边扭过头，恶意地盯着那个人。只见那个人一脸“尴尬相”，这个人自己也感到歉意了，这却突然让我有所领悟：“由于这个手机铃声，我脑海里立马就有一个看法，弄得我自己不开心。其实，我再怎么嗔恨，那个声音只是一个手机的铃声而已。”我转而又有点自责，怨自己在这件这么小的事情上面沉不住气。
一个小小的手机铃声引发了我事后对自己心境的深深觉察。其实，不开心也好，状态差也好，心境也好，很多时候不都是自己选择的吗？
像任贤齐在一首歌里唱的“所有问题都要自己扛”。”佛家说：“境由心生。”
自己的心态其实就是一切烦恼的根源。不是吗？
案例：清楚选择，减少恐惧
有一位公司经理，生意上遇到了困难。为了摆脱困境，他想找另一位老板合作。不过，以前他和那位老板打交道时，人家好像对他的生意不怎么感兴趣，也没怎么把他放在眼里。“找他？不找他？被他打发走怎么办？”这个“生存还是毁灭”的问题让这个经理茶不思、饭不香。
教练听完这位经理的叙述后，教练他说：“对方还不知道你有这个想法，根本不知道你要和他合作呢——你都已经替他决定好了，那还谈什么后面的事？”
经理：“可是过去我找过他，他似乎对我的生意不太感兴趣。”
教练：“我理解你的担心，你要的是尽管担心但是得到成果，还是没有任何担心但是得不到成果呢？”
经理：“当然是得到成果。”
教练：“既然如此，担心有助于你达成你要的成果吗？”
经理：“不会。”
教练：“你去找他，你认为*可能谈成生意的机率有多大呢？”
经理：“我想只占大约30%吧。”
教练：“你去，仍有30%的希望谈成，但如果不去找他谈，那还会有希望吗？你在多大程度上想挽救你自己的公司于困境呢？”
在教练的鼓励下，这位经理终于去找老板谈了，结果竟谈得很好。
显然，在很多时候，我们是“自己被自己吓住”了。大家常常会给自己做些假设：我做不好怎么办啦？做不成功太没面子了吧？看样子，这桩事情要“黄”了吧？这种内在的恐惧，阻碍了人的潜力发挥，阻碍了我们看到我们想要的成果。
教练不会为你做任何决定，他是要帮助你把内在的潜力发挥出来，把阻碍减到*。
教练在迁善心态上的发问：
迁善心态
发掘可能性
教练技术的一大特点也在于重视结果，教练要督促被教练者达成其目标。所以当被教练者目标得以理清，真相得以反映，心态获得了迁善，那么如何检验教练的成功，还有一个标准，那就是要被教练者制定切实可行的计划。
计划是目标得以理清之后的更具体和细化。
如何督促被教练者制定计划，保证它的实现，NLP“上堆下切法”非常有帮助，这个技巧我们在后面检定语言模式中将重点介绍。
在教练中制定目标行动方面的发问
激励/挑战
行动计划
1. 聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。
2. 发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
3. 区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。
4. 回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。
为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。
有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。”
教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。
教练：“你喜欢吃榴莲吗？”
李小姐：“不喜欢。”
教练：“那吃榴莲是不是错了呢？”
李小姐：“哦，当然不是。”
教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？”
“哦！”李小姐一下开窍了。
为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”
没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。
世界*的潜能激发教练安东尼•罗宾是很多*名人的心理教练。他的发问技术是*的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。
为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？
教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。
有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的*价值之一。美国*的领导力专家隆纳•海非斯说：“好的领导是问正确的问题。”
好的发问本身就是洞察力的一部分。
为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？
区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。
教练要学会区分事实和假设。
所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。
打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？
很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。
教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？
我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。
回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。
回应可以是一份情绪和感觉；
回应可以是一个行为；
回应可以是一种状态；
回应可以是语言，也可以是沉默；
回应可以是看起来不是回应的回应；
回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听；
回应是什么，全由你自己定义；
教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。
回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？
所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下*的回应。
每一份回应都是你学习的信号。
什么是教练？
教练就是在一个非压力的环境下，利用一系列引导性的问题而非给予直接建议的方式，来帮助当事人分析问题和解决他所面临问题的一种行为。 添高威
教练是教练与被指导者在深层次的信念价值观和愿景方面相互连接的一种协作伙伴关系。
ICF
教练是运用对话技术实现组织目标的协作过程
听完这三个定义说说我的理解，在非压力的环境下用引导式的提问帮助当事人分析问题解决他所面临的问题，教练者给被教练者的环境是非压力的平等安全的，不是教练给建议指导说教而是用一系列的问题引导被教练者启发思考自己问题。
教练与被指导者深层次的底层价值观和愿景方面的相互连接的一种协作伙伴关系。
教练与指导对象是在对话过程中进行的，那么接下来我们来看一下教练式对话和非教练式对话的特点 有什么不同
区分 非教练沟通 教练式对话
谈话风格、氛围 责备，紧张 支持平等
上司对下司的信任 不信任 对潜在能力信任
提问的特点 过去导向 未来导向
谁说的话多 上司 下属（被指导的人）
谁去找答案 上司 下属（被指导的人）
谁去行动 上司 下属（被指导的人）
未来上下级的关系 紧张，疏远 融洽，信赖
下属的成长，发展 不利于下属成长与发展 提高解决问题能力
教练的三个原则 （SET)
SUPPORT支持：支持对指导者
EXPECT期待：期待被指导者自己解决问题
TRUST信任：相信被指导者的潜能
COACHING期待的效果：
个人改变：能力和意愿，关系发生改变
团队就会发生改变：团队协作，满意度，敬业度，创造力，都会整体提升
组织的变化：绩效的改变
这是国外的一个*调研公司调查的一项关于员工需求的调查，在管理者认为的员工的需求和员工自己的需求恰恰相反在*看来员工的需求第一是高工资，工作的保障，晋升和发展，良好的工作条件，有趣的工作，主管的信任，这些现在社会大部分人都在追求的表面 上看起来能让人幸福的东西，
但实际上被人欣赏，有参与感，被理解，才这三点才是首位，其次才是工作保障，才是工资和兴趣晋升，主管的信任，良好的工作条件，灵活的纪律。
其实我们以为的幸福不是真正的幸福，真正的幸福和价值感原来是让人欣赏，觉得自己是*的，对工作有参与感能体现我们个人的价值感，被理解，能有人理解我们的感受，被欣赏，理解，有参与感 ，这好像一本书里面说的人的一生都在追求安全感，归属感，价值感，
被理解，被欣赏，有参与感，如果你想得到一个人的心，如果你想和对方建立良好的关系，那么就让他感受到被理解，被欣赏，有参与感吧。
这是一个具备领导力的*必须要具备的三种能力。
另外员工永远是加入公司离开上司
一个组织卓有成效就必须员工卓有成效，而员工卓有成效就必须他的上司卓有成效。
彼得‘德鲁克
教练不仅仅是辅导被指导者的教练，教练更是一种管理方式，未来好的管理者都是教练型*。
在参加陈明延老师的培训之前，对于教练技术只有一个模糊的印象。
首先，什么是教练？教练不会告诉你答案， 而是通过，聆听、发问和被教练者对话，激发被教练者思考并作出正确的决定。
教练过程中， 首先要明确被教练者想要达到的目标（Goal）、现状(Reality)以及二者的差距（Gap）。之后 扩展思维， 开阔眼界列出可能的选项, 提供反馈，最终帮助被教练者找到答案。回顾答案是否满足被教练者的需要。
例子，当你看到一个画面，明延老师躺在提上， 旁边有一滩血，旁边停着一辆车。你想到了什么？
现实（Reality） ——也就是通常我们的第一反应
1） 明延老师被车撞了，受伤了（或者死了）
2） 明延老师在修车（一位同学的答案）
总之，大多数的同学都认为发生了严重车祸。
事实（Facts）
1）地上躺着一个人，旁边有一滩血
2）旁边停着一辆车
真相是什么呢？老师：我被别的车撞到了，有一辆车开过来询问要不要帮忙
瞬间感觉差距不是一般的大。 这确实是我们通常获得信息后的反应，根据自己的经验，社会经历， 教育背景等等做了判断。 这是教练技术中应该被避免却容易被忽视的地方。
A 同学说， 这个我真不知道怎么办， 作为教练， 可以问他：那你想/会怎么办?（会激发A同学思考）
另一种办法就是——婴儿一小步（babystep），只要不认为自己还不如一个婴儿， 那么思考就会继续。
通常情况下， 我们没有办法并不是因为我们不知道怎么做， 而是我们能想到的选项都被自己否决了。不要畏惧说出自己的解决方案， 哪怕那你感觉那些选项有点蠢或者幼稚。
人们在面临困觉得时候， 往往是处于习惯性或某种定式思维。教练可以通过开放性的问题来帮助被教练者打开视野，拓宽思维，考虑目标的利益相关者。
例子， A小姐的老公找小三， 遭遇背叛的A小姐考虑要不要离婚？
此时A小姐如果不离婚， 她老公还可能继续找小三，这不是A小姐想要的结果；
而如果A小姐离婚， 她5岁的女儿将失去父亲；
如果A小姐为了女儿包容丈夫的出轨， A小姐委屈不开心；
作为教练， 可以问
1， “你选择离婚， 你有考虑过你的女儿么？"——因为A小姐说出离婚的时候，可能都 忘记了他们还有个女儿。
2、“你丈夫要如何改变或者怎么做你愿意原谅他， 再给他一次机会？”
离婚或者不离婚最终的负责人都是A小姐自己， 所以教练帮助他打开思路， 但是避免引导性提问， 把对方待到你想去的地方，导致被教练者作出不能自己负责的选择
例如： 教练给feedback：“既然你不想原谅你老公， 那你是更倾向离婚么？” A小姐最后离婚了，但是几个月后他后悔了， 她会想到教练当初的话， 而抱怨教练， 不对自己的选择负责。
教练技术的核心： listen to learn,专注发展，着眼未来
你将继续做什么？what are you continute doing？
你将停止做什么？What are you stop doing?
你讲开始做什么？What are you start doing?
那些可以被coach,
1、有必备的知识和技能，不知道那个解决方案更好
2、个人发展大于绩效表现
3、有自我觉醒的意识
而那些不可以？
1、 事实是不可以被coach的
2、已经做出决定的是不能被coach的
3、情绪不在正常状态的时候不能被教练， 比如大哭，悲伤， 生气
4、紧急情况下
教练技术能够存在并解决实际问题的原因：
发掘人们的潜能
表现=潜能-干
区别在于：
1、教练技术四大能力：聆听、发问、区分、回应。2、区分的目的和作用在于：厘清事实、个人演绎和真相，从而让被教练者洞悉自己的心态、信念和模式，清晰现状，拓展信念范围，支持其迁善心态。
教练的核心是对话技术，对话技术总最核心的技能无非是听说问这三大要素。人们也把这三项技术成为教练的三大技能，也有很多人把 提问技术称之为教练之花 。因为提问可以引发人的思考，使人积极的探索更多的可能性和做出更好的选择。
在实践教练技术的这段时间里，慢慢意识到，作为教练首先要学会的是倾听，管理者首先要学会的也是倾听。 倾听才是可以是这朵提问的花朵盛开的种子 。没有这个种子也就没有花朵了。 因为倾听是打开心扉的基础，也是创建信任关系的基础。如果一个人连心扉都没有打开，他怎么会愿意思考愿意探索愿意行动呢？ 所以我开始问自己的倾听能力怎么样，可以打多少分？那么，在此聆听的朋友们，如果您愿意给自己的倾听打一个分数，满分是10分，你会给自己打多少分呢？很多人会毫不犹豫的大声告诉我，可以打7分，8分，甚至是9分。
其实听本身并不难，人一生下来有耳朵就会听。然而，根据国际倾听组织的反馈，80%的人真的还不会听，因为大多少人会听自己想听的，或者只是听对方说了什么，所以倾听的效果并不是很好。倾听的目的是为了打开心扉，建立关系建立信任，任何一个人在日常生活中和工作中都会去听，但是我们今天来看下，秉承着教练的理念，我们的听又会有什么不同。
一、为什么要倾听？
我们一起回顾一下，以往我们是为了什么而去听的？很多朋友会告诉我，我们去听了才知道问题在哪里呀，才可以解决问题呀。也有小伙伴告诉我，我们听过了才会更好的给出建议呀，才能知道对方的想法对不对呀。也有些小伙伴会说，听了我们才能说嘛。
这些呢都是大多数人去听的目的。我们来觉察下哦，之前的听是真正的为了什么而去听的呢？是不是为了发言，回答问题和解决问题？或者是为了做出判断给出建议去听的？那么这样的倾听效果又是怎么样的呢？传统思维下的倾听，传统的观念认为，辅导他人是说多于听的活动。至于听了，往往是解决问题、给出建议或者为了做出判断才去听的。正因为如此，在企业的对话当中，我们经常会遇到这样的问题或这样的体会：我们听着听着双方的关系不仅没有更加和谐，反而更加生硬，甚至有了对抗，不想跟你继续聊下去了。
不仅在很多企业的咨询案中有很多体会，而且在教练对话辅导中，经常听到这样的反馈：比如初学教练的老师说，教练对话过程中，信任关系很难建立，所以教练对话也很难顺利的进行下去。当然，也有很多被教练者他们反馈说：有些教练提出的问题很生硬，我都不知道我要怎么去回答，而且很多问题，根本不是我想要去回答的问题。为什么教练和被教练者有这样的反馈呢？很大的原因是：倾听不过关。
倾听是有层次的。第一层次的倾听是听自己，也就是以自我为中心的倾听。分享一个故事。听到对方的话，马上发火说了不尊重的话，造成冲突。 觉察下，他为什么这么说？我听到了什么？我忽略了什么事实？忽略后又给对方什么感受呢？ 所以，我们听的时候，很多人都会这样，只是听了自己想听的部分，给人的感觉就是你不懂我，你不够尊重我，不够认可我。以上这些就是以自我为中心的倾听。
第二个层次的倾听是 以对方为中心的倾听 。再举一个例子（老婆抱怨公司，老公劝导没事，提建议等等，老婆感觉更多的是他在应付自己）。再看看，对方的话是都听进去了，但是我们有没有忽略的部分？很多时候，我们是听了，听的只是语言，语言的表面。
第三层次的听，也是*层次的听。就是听到对方没有说出来的部分，就是古人说的：言外之意，弦外之音。五维里面提到的 3F倾听，倾听语言背后的感受，事实和意图。 那我们来看，刚才举的所有例子，当事人传达的语言背后有没有一些他真正想要表达的感受情绪，事实和需求或意图呢？A是想要xxx，B是想要xxx，C是想要xxx。这些都是对方没有说出来的部分。但是作为管理者和教练，我们是不是有听出来以上这些内容呢？我们的答案就出来了，我们是为了什么而去倾听呢？你现在又是在哪个层次呢？
二、什么是倾听，倾听有哪些价值？
我们总结一下，什么是倾听。 倾听就是站在对方的立场上能够聆听到除了语言本身之外的事实、感受和意图。 这就是我们想要达到的倾听，一种准确的表达对他人尊重的方法，是跟对方建立友好关系和信任关系的基础。在企业中，我们想了解被指导人的想法，我们就必须要倾听。如果我们在教练对话过程中，想要准确的抓住被教练者的目标，也必须要倾听。
我们也经常会听到，很多教练说，我们要支持被教练者确定目标的时候有很多的困难，被教练者总是抓不住到底想要实现什么样的目标，教练对话都快跑完一个流程了，他们却说，这不是我想要的目标，又要重新找一个目标，重新跑一遍对话流程。这与我们的倾听能力有很大的关系。因为我们没有在对方阐述过程中，正确的抓到语言的背后的意图。简单的问，你想要达到什么目标，你想要的目标是什么？如果我们能够抓到对方的感受和意图，目标的确立就不会那么难。因为正向的意图背后，往往就是一个人想要实现的目标。
具备倾听能力外，我们还需要传递出一种愿意倾听的态度。什么是倾听的态度呢？就是站在对方的立场上，同理。同理就是我敢于分析自己的立场，自己的观点，站到你的立场上，理解你的观点，这对于双方关系的质量有着非常重要的影响。
1、我们学会倾听，首先 生气的频率对大幅度的降低 。因为我们平时生气是觉得对方冒犯我了，但是我们说任何语言和任何行为背后都有一个正向的动机。当我们听到对方语言背后的情绪和需要时，他的正向价值的时候，我们就不会再觉得对方是在冒犯我们了。因为你知道，他只是变相的说了一个需求。可以去理解他了。
2、倾听可以打造 非常融洽的氛围，也可以提升凝聚力 ，一旦对方有情绪，这个情绪是不是非常容易去化解了呢？那么对方的情绪没有了，情绪也非常容易打开了，这为我们的沟通又提高了非常好的环境。
3、我们学会倾听，就会和对方的 信任关系建立 。当我们准确的抓住对方情绪和语言背后的意图，对方马上就觉得你真的懂我。或者现实爱比读懂爱更重要。所以学会倾听是建立和谐关系和信任关系的基础。
三、如何做到倾听？三个步骤一个技巧
1 、首先第一步要做到接收 。接收并不等于接纳和认同。接收就是告诉你“我明白你现在的情绪”先做到同流。所以在接收的环节最重要的是，把说话的机会让给对方，让对方开口说话，尽量让对方多说。我们需要做到的是，先放下自己，清空自己。
当对方感的到自己的话语被接收到的时候，他就会感受到安全，被尊重，被理解，愿意开启自己的心灵之门。怎么做好接收这个行为呢？这个要领就是hold住，首先要hold住自己的嘴巴，其次hold住心里的判断也就是评判。有些人虽然没有说话，但是他的内心已经在说话了（哎呀，这个人的能力真差，这点事还搞不定）只要心里有评判就无法做到真正的接收。那么hold住在实战中是非常有挑战的，因为人的大脑是接收信息之后马上做出判断的，所以我们对抗的是我们自己的本能。
我们一般会有哪些hold不住的行为，看一个例子。早晨儿女在镜子里面看了看说：“妈妈，我丑的像猪！”你会怎么回应呢？第一句话是什么？你哪来像猪呀？你在心目当中最漂亮了（安慰）。你把衣服换一下就不像猪了（建议）。让你少吃一点，你就是不听，当然像猪了（批判）。
这些回答是不是我们擅长的回答呢？当我们给到孩子这样的反应，我们的孩子内心是什么感受呢？如果你这么说，我们就说，您没能hold住您自己。在对方的心扉没有打开之前，或者是信任关系没有建立之前，或者是对方孩子情绪当中的时候，以上的行为过早的出现，就会阻碍有效的倾听，阻碍接收，表明你没有hold住自己。
为什么这么说呢，我们来分析一下哈。建议是会让人觉得我自己没有能力，所以需要他人建议，内心并不是特别舒服的；安慰给人的感觉是双方的心里优势是不平等的，被安慰者处于劣势地位；询问给人的感觉是更注重的是这个事实，比起事实，诉说者更多的时候是被理解的情绪；引导给人的感觉就是，你想左右我的思想，我的思维；提问，过早的提问给人的感觉是你没有认真的聆听我，你就是听你自己，按照你自己的步骤来做；批判就更不用说了，谁都不喜欢被批判，尤其是心情不好的时候。在接收的时候，我们不能过早的出现以上行为。如果过早的出现，就会阻碍倾听。那么什么时候出现呢？当对方的心扉完全打开了，我们的信任关系建立了，对方的情绪解决了，这个时候，我们可以有这些行为。深度倾听，是因为不是准备进行自己想要说的，就是已经正在发言了，所以我们要沉下心来，hold住自己，好好的体会一下当下对方的情绪、对方的意图。这个非常的重要。
教练对话过程中，当我还在付出实践的时候或者是我还在厘清现状的时候，或者是我还在讲我的情绪我的感受的时候，对方想要过早的给我引导，给我安慰或者是向我提问，可是我想要的不是这些。所以以上这些行为过早的出现，就会阻碍倾听，不是说不能出现，而是不能过早的出现。那么接收的同时，hold住的同时，有能做些什么呢？我们能不能什么都不做，一言不发呢？当然这样也不可以。如果这样的话，对方感觉就像是对着一个墙壁在说话，说不到2分钟就说不下去了。
2 、所以第二步，我们也要给对方一些反应。 给对方反应的目的就是让对方更加打开心扉，说出更多的信息。肢体语言的反应和语言性的反应。肢体语言的反应就是大家熟悉的实时点头（表示我接收到了）微笑（我是友好），目光接触（表示尊重）还有身体前倾（我是非常积极的）这样的行为。我们设想下，你跟他说话，他却一直看着电脑，没有任何回应，你是什么感受？是不是没有感受到尊重？对方都不尊重我了，我能跟他建立友好的关系么？这足够说明就这么简单的肢体语言的沟通有多么的重要。
我们也可以做一些记录，把对方的关键点做一些记录，对方在给一些建议和一些想法的时候，我们是一定要做记录的。这个是代表我尊重他，重视他的意见。除了这些，也可以做一些肢体同步，就是我们的驱赶部分保持一致，也就是你的动作跟对方匹配。比如说对方做的非常拘谨，你也不要做的太放松太夸张；如果对方特别兴奋，手舞足蹈，那么我们的手势也可以适当的夸张。这里，*原则，可以说是同步原则。因为同步给到对方的是，有一个同频的场域，可以做到同流。
我们也可以 给一些语言性的反应。 就是重复对方话语中的关键词（关键词的回放），或者是简单的复述对方的一些话语，完全复述对方的话更好（一个字不多一个字不少）。这是在跟对方再次产生共鸣，当对方的话语从你的嘴里说出来就会有共鸣，给对方的感觉就是“他特别的懂我”。所以可以快速建立亲和和信任关系。
给对方复述一些关键的句子，有助于对方觉察自己，重新思考的。因为很多时候，人们不是活在事实里面，而是或者自己的语言里面，是自己的画面里面，或者是活在自己的判断里面。比如说，我们经常会听到这样的话语：小王，你的工作效率很低。我们看下，什么叫工作效率很低呢？这只是你的一个评判，而不是事实。那么要如何准确的描述这件事的事实呢？比如说：小王啊，你每次都延期交付任务。通过复述，可以让对方很清晰的看到事情的真相，事实到底是什么？
想想我做的好的时候，其实我什么都没做，只是hold住自己。没有急着去提问，只是做了以上两步：接收和反应。肢体和语言。就是这样简单的行为，对方的心扉马上为我打开，双眼泛着泪花，讲述着他的故事。我就会收获很多很多他的信息，接下来我要做的是，在众多信息当中寻找对方真正想要表达的意图和想法，所以最后，我就做了一下确认：你想要表达的是不是这样？是这个么？对方潸然泪下，说：你太懂我了。连我自己都没想明白的问题，你一说，我知道了，我知道自己的纠结在哪里了。
心里学家卡尔罗杰斯说： 如果有人倾听你，不对你品头论足，不替你担惊受怕，也不想改变你，这多美好呀！每当我得到别人的倾听和理解，我就会用新的眼光看世界，并继续前进。这真神奇呀！ 一旦有了倾听，看起来无法解决的问题，就有解决方法，千头万绪的思路，也会变得清晰起来。很多时候，别人带着问题来找你的时候，并不一定是想要答案的，他只是想要一双倾听的耳朵，工作中如此，在家里也是如此。接收和反应这两步非常的重要。我们做好了以上两步，对方的心扉基本会打开，你会收获很多很多的信息。
感性回应（男生约女生，晚上一起睡觉不如改成早晨一起看日出…….）
还有一点是找共同点，我们都是南方人，我们都是地球人……
3 、确认技术是使得同理心倾听知己解彼、从理论变为现实的一个过程。 这么神奇的技术就是3F倾听的技术。确认就是确认语言背后的事实、感受和意图。能够向对方清晰的描述的时候，我们的倾听也就过关了。
举个例子，小王跟老板说：我比小李的KPI绩效高，为什么他是*员工？领导这么说？（所以你要努力呀，给建议；那么公司为什么会这样不公平呢？去批判，也有人会安慰，你很伤心吧？）运用3F倾听，我们站在小王的立场去体验他的感受。他的感受可能是非常的失落，感觉不公平。这些感受的背后，他真正的意图和需求是什么呢？我们一定要注意，这个环节要做到的是正向的确认意图（非常关键），正向的意图才能激发对方，促使对方积极的面对这个事件。小王的积极的意图是什么？是不是我也相要当明星员工呢？当我们给小王这样一个反馈的时候，那么小王的内心感受又会有什么的不一样呢？
小王，你这次没有拿到明星员工，你感到非常的失落，也感到非常的不公平，其实你也真的很想拿到明星员工这样的称号，得到企业和老板的认可，是么？这个时候小王的心扉肯定是打开的。对方有意愿跟您继续聊下去的，他会跟你讲，我是xxx。这个时候，我们可以顺着进行很多强有力提问，所以倾听是提问的基础，种子。
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